Hoe u een sollicitant correct interviewt

Hoe moet u profiteren van de relatief korte tijd om een ​​bijna vreemde te leren kennen en waarderen? Hoeveel mensen op uw kantoor moeten hierbij betrokken zijn? Hoe weet u of een kandidaat geschikt is?
Het is jouw taak om kandidaten te beoordelen, maar ook om de besten te overtuigen om te blijven en zo het sollicitatiegesprek voor jou en voor hen te laten werken.

Hier zijn 20 stappen om u te helpen het perfecte sollicitatiegesprek te hebben:

Probeer echt te begrijpen wat u zoekt
Ervaring, vaardigheden en referenties zijn belangrijk. Maar geweldige medewerkers werken niet alleen; Ze lossen ten minste één kritieke zakelijke behoefte op. Het is deze kritieke behoefte, bepaal hoe u succes in de baan meet, evalueert de gemeenschappelijke kwaliteiten van uw uitstaande, bepaal welke kwaliteiten passen in uw organisatiecultuur en zoek naar de juiste kandidaat om deze kritieke zakelijke behoefte op te lossen.

Weet wat u zoekt in de kandidaat
Voordat u een goede kandidaat kunt vinden voor de functie die u probeert in te vullen, moet u eerst de tijd nemen om duidelijk te omschrijven wat u werkelijk zoekt in de kandidaat. U kunt de exacte vereisten van de functie bekijken, beslissen welke vaardigheden het belangrijkst zijn voor de functie en overleggen met andere werknemers in een vergelijkbare functie. U kunt ook de kwaliteiten, vaardigheden en kennis bekijken die mensen hadden die de functie eerder met succes hadden vervuld. Hoe beter u de ideale kandidaat begrijpt waarnaar u op zoek bent, hoe groter de kans dat u hem of haar tijdens het sollicitatieproces vindt.

Bepaal hoe u de perfecte kandidaat vindt om aan deze behoefte te voldoen
Stel dat u een uitstekende programmeur nodig heeft. Geweldig: bepaal nu hoe u een "uitstaand" identificeert. Dit kunnen certificeringen, specifieke prestaties, correcte referenties of zelfs een steekproef zijn. Vaardigheden zijn belangrijk, maar vaak zijn houding en houding net zo belangrijk. Bepaal hoe u de kandidaat identificeert met de juiste persoonlijkheid, interpersoonlijke vaardigheden en interesses.
Onthoud dat u niet op zoek bent naar de beste kandidaat uit een specifieke pool. U bent op zoek naar de perfecte kandidaat voor de job. Daarom kan de rangschikking van de kandidaten in de fase na het sollicitatiegesprek misleidend zijn. Je wilt niet het beste van wat je hebt gezien. U wilt de beste persoon voor de klus. Als er geen kandidaat geschikt is, moet u blijven zoeken.

Voer uw onderzoek uit naar de kandidaat voordat hij of zij arriveert
Voordat uw kandidaat door de bedrijfsdeuren loopt, moet u zoveel mogelijk over hem weten. Door onderzoek te doen naar uw potentiële kandidaten, krijgt u van tevoren waardevolle informatie en kunt u tijd besparen tijdens het daadwerkelijke interview, omdat u niet de basisvragen hoeft te stellen om de kandidaat te leren kennen. Je onderzoek kan natuurlijk bestaan ​​uitKandidaat hervatten, Sollicitatiebrief, sociale media of andere online profielen en portfolio.

Besteed minstens 30 minuten aan elk interview
U moet minimaal 30 minuten besteden aan elk interview dat u voert. Dit zorgt ervoor dat er genoeg tijd is om uw geïnterviewde te leren kennen zonder dat u zich overhaast.

Verminder de stress van de geïnterviewde
Kandidaten vinden sollicitatiegesprekken stressvol: hoe wordt mijn interviewer? Welke vragen zal hij stellen? Hoe pas ik de vergadering aan mijn werkdag aan? Wat moet ik dragen? Het is daarom raadzaam om voorbereidende maatregelen te nemen om de cortisolspiegel van de kandidaat te verlagen. Vertel kandidaten van tevoren welke onderwerpen u zou willen bespreken, zodat ze zich kunnen voorbereiden. Wees voorbereid om de kandidaat te ontmoeten op een tijdstip dat hem of haar het beste uitkomt. En leg indien nodig de dresscode in de organisatie uit.

Bereid alle informatie over de kandidaat voor
Zorg er bij het interviewen van een kandidaat voor dat u tijdens het interview alle relevante informatie ter referentie ter beschikking heeft. U moet bijvoorbeeld het Hervatten Hun en alle andere relevante informatie die u heeft, zodat u tijdens het interview geen tijd hoeft te besteden aan het zoeken naar e-mail of andere informatie.

Leg het proces goed uit aan elke geïnterviewde
Kandidaten die voor de interviews kwamen, moeten precies weten wat ze kunnen verwachten: wanneer ze worden geïnterviewd, waar ze worden geïnterviewd, wie er aan de interviews zullen deelnemen… alles. Zorg ervoor dat er geen verrassingen zijn, geen trucs, geen onzekerheden en geen losse eindjes.

Zorg voor een consistente structuur van het interview Maar niet te stijf
Door een consistente interviewstructuur te houden, kunnen uw interviews soepeler verlopen door een voorspelbaar sjabloon te bieden voor elk te volgen interview. Voorbeeld van een interviewstructuur: inleidende fase, standaard interviewvragen, gedragsgerichte interviewvragen, laatste vragen met de mogelijkheid voor de kandidaat om zijn of haar eigen vragen te stellen en het interview te beëindigen. Kies het meest geschikte interviewformaat voor u en beslis wat er tijdens elke fase van het interview zal gebeuren.

Investeer goed in huiswerk
Veel mensen kijken een paar minuten voor het interview naar het cv. Wauw. En u zult zeker het recept voor succes hebben gevonden.
Hoe stel je intelligente vragen en creëer je boeiende gesprekken als je lang van tevoren niet veel over elke kandidaat weet?
Begin met een cv en doe alsof u de kandidaat bent. Je eerste baan was bij BG Industries. Hmm. Wat heb ik bereikt? Aan welke projecten heb ik gewerkt? Waarom ben ik gepromoveerd? Wat zegt dit over mijn interesses en mijn arbeidsethos?
Toen keken we naar de volgende "mijn" baan. Waarom heb ik mijn eerste baan verlaten? Wat zegt dit over mijn carrièrepad? Wat zegt dit over mijn interesses? Wat heb ik daar bereikt dat ik in mijn eerste baan niet heb bereikt?
Doe net alsof u de kandidaat bent en kijk verder dan de feiten en cijfers; Lees tussen de regels door om de interesses, doelen, successen, mislukkingen, enz. Van die persoon te begrijpen.
Doe dan een snelle enquête op sociale media. (Voel je niet slecht; de kandidaat onderzoekt ook jou en je bedrijf op dezelfde manier.) Wat zijn de interesses van de kandidaat? Wat doet hij graag in zijn vrije tijd? Met wie verbindt hij zich?
Als u iemand in het vriendennetwerk van de kandidaat vindt die u ook goed kent, maak dan een notitie. Het onderwerp kan worden gebruikt als een eerste praatje voor of na het interview.

Verander het interview in een gesprek, niet in een ondervraging
De beste interviews zijn eigenlijk gesprekken. Maar je kunt geen gesprek voeren met iemand die je nauwelijks kent. Nogmaals, zolang je de kandidaat van tevoren kent, kun je vragen stellen die de kandidaat ruimte geven voor zelfanalyse of introspectie.
En als je eenmaal een vraag hebt gesteld, is de sleutel om langzaam te luisteren. Laat het gesprek ademen. Kandidaten vullen de stilte vaak in met meer voorbeelden, meer details of een heel andere kijk op de vraag die je stelt.
Hierdoor kunt u ook doordachte vragen stellen - en als u dat doet, zal de kandidaat zich openstellen en vrijer spreken omdat hij zal begrijpen dat u niet alleen een lijst met vragen stelt.

Stel de juiste vragen
Een belangrijk onderdeel van een succesvol sollicitatiegesprek is weten welke vragen je moet stellen. Er zijn verschillende soorten vragen die u kunt gebruiken; De specifieke vragen die u stelt, moeten echter gebaseerd zijn op de functie en de informatie die u over de kandidaat wilt weten. Hier zijn enkele veelvoorkomende soorten interviewvragen:

  • Situationele / hypothetische vragen
  • Algemene vragen
  • Gedragsvragen
  • Opinievragen
  • Vragen als service
  • Op vaardigheden gebaseerde vragen

Daarnaast is het belangrijk om te weten welke soorten vragen je tijdens een interview niet mag stellen. Hier zijn onderwerpen die u gewoonlijk tijdens een interview zou moeten vermijden: De leeftijd, religie, ras of burgerlijke staat van de persoon, ongeacht of een vrouw zwanger is of niet, of andere vragen met betrekking tot zwangerschap, genderidentiteit, handicap, loongeschiedenis.

Stel altijd vervolgvragen
De meest onthullende antwoorden komen meestal van vervolgvragen. Luister naar het eerste antwoord en vraag dan waarom. Of wanneer. Of hoe de situatie werd ontdekt. Of wie wat echt heeft gedaan. Of wat het moeilijk maakte om succes te behalen. Of wat we leren van falen.
De vervolgvragen gaan door de grillige verwijzingen naar de details. Dit is een geweldige plek om naartoe te gaan, want de waarheid zit misschien in de kleine details.

Besteed veel tijd aan het beantwoorden van de vragen terwijl u ze stelt
Kandidaten die echt voor u willen werken, stellen vragen. Geef ze de tijd om te vragen. Bedachtzaam beantwoord. Wees open en zichtbaar.

Wees duidelijk over wat de baan vereist en waarnaar u op zoek bent
Een ander belangrijk aspect van een succesvol sollicitatiegesprek is om duidelijk te zijn over wat u zoekt in een kandidaat en wat de functie zal omvatten. Zelfs indien Vacature Wees specifiek en beschrijvend, het is nog steeds verplicht dat u deze informatie bij de kandidaat controleert en ervoor zorgt dat hij goed begrijpt wat u van hem verwacht. Door dit probleem aan de orde te stellen, kan de kandidaat de kans krijgen om ervoor te zorgen dat de baan bij hem past, en om ervoor te zorgen dat hij over de vaardigheden en ervaring beschikt die nodig zijn om in de baan te slagen.

Beschrijf de volgende stappen na het interview
Beschrijf aan het einde van het gesprek altijd het vervolg van het proces. Leg uit wat u gaat doen en wanneer u van plan bent het te doen.
Vermijd onnodige onzekerheid en dwing de geïnterviewde niet om te vragen. Leg uit op eigen initiatief.

Zorg voor sluiting - elke keer weer
Niet reageren is ongelooflijk onbeleefd, vooral tegen mensen die uw bedrijf het grootste compliment geven door te zeggen dat ze geïnteresseerd zijn om voor u te werken. Als beleefdheid geen stimulans genoeg is, is er ook een zakelijke reden: als u geen sluiting biedt, zullen mensen niet bij u klagen, maar ze kunnen wel klagen over u en uw bedrijf.

Zintuiglijk testen met passanten
Geïnterviewden geven je het beste tijdens het sollicitatiegesprek: ze glimlachen, zijn beleefd en coöperatief. Maar hoe gedragen ze zich als ze niet proberen indruk op u te maken? Wat de kandidaten doen terwijl ze in de lobby wachten, kan u veel vertellen. Lees hoe ze de receptioniste hebben behandeld. Wat deden ze terwijl ze wachtten? Vraag of er bijeenkomsten zijn geweest met andere medewerkers.
Af en toe zul je een gebrek aan consistentie opmerken tussen de show die een kandidaat voor je opdoet en de manier waarop hij zich gedraagt ​​in de buurt van mensen die hij niet probeert te imponeren. Een aardige vent in de lobby is misschien geen aardige vent op het werk ... Maar een idioot in de lobby zal altijd een idioot op het werk zijn.

Aanbevelingen ontvangen
U moet niet alleen contact opnemen met de aanbevelers die de kandidaat verstrekt; Dit is tenslotte een door hem gekozen lijst. Controleer de contacten van de kandidaat online. De kans is groot dat je iemand kent die iemand kent die de kandidaat kent en kan praten met zijn ervaring, vaardigheden, houding, etc.

Voer nog een interview
Zelfs als je denkt dat je zelfverzekerd bent, geef jezelf dan nog een kans om er volledig zeker van te zijn dat je de juiste beslissing neemt. Voer nog een interview. Of ga lunchen met de kandidaat.
Als je enige twijfel hebt, hoe klein ook - of zelfs als je er geen hebt - neem dan deze extra stap om veilig te zijn. En wees niet bang om uw onderbuikgevoel de beslissing te laten beïnvloeden. Jouw ervaring is een moeilijk concept; Wees niet bang om het te gebruiken. Maak je geen zorgen: kwaliteitskandidaten zullen het niet erg vinden om extra tijd te verspillen, want ook zij willen zeker weten dat ze de juiste beslissing nemen.

Bepaal hoe u elke kandidaat gaat rangschikken
Het creëren en gebruiken van een beoordelingssysteem voor de kandidaten die u interviewt, is de laatste belangrijke stap bij het voeren van effectieve interviews. U moet tijdens het sollicitatieproces opmerkingen maken en beslissen over een gedefinieerd beoordelingssysteem dat elke kandidaat zal rangschikken. U kunt een bepaald beoordelingssysteem kiezen voor elke vaardigheid die u zoekt, of elke kandidaat een algemene beoordeling geven. Het belangrijkste is om consistentie te behouden en dezelfde regels te gebruiken voor elke kandidaat.

Dien een enthousiast bod in
U zou opgewonden moeten zijn als u de beste kandidaat vindt. Dus laat uw opwinding uiterlijk tot uitdrukking komen. Toon uw enthousiasme. Wees niet sluw; Speel het spel niet: "Ik kan er maar beter niet al te opgewonden uitzien of de kandidaat mag een hoger salaris verwachten."
In een uitstekende werkgever-werknemerrelatie is er geen overhand. De juiste kandidaat is net zo enthousiast om aan boord te komen als u hem verwelkomt. Doe niet alsof u de beste kandidaat een plezier doet door hem in dienst te nemen; Bedenk dat de kandidaat u ook een plezier doet door zich bij uw bedrijf aan te sluiten.

artikelen